Wednesday, April 25, 2007

Dilema Proses Awal CTKI

DILEMA PROSES
PAHLAWAN DEVISA

Tiada henti dan tiada habis-habisnya jika kita selalu mencoba melihat meraba dan membahas permasalahan Pahlawan Devisa Indonesia. Hal ini semua mungkin dikarenakan tiadanya suatu Peraturan / UU yang jelas dan baku yang mengatur hal ini, dapat kita lihat setiap bergantinya pejabat pemerintah yang membidangi hal ini maka akan selalu menerbitkan peraturan baru, yang mana peraturan lama dengan peraturan baru sering kali saling tabrakan/bertentangan dan berbeda-beda.

Dalam pembahasan kali ini kami mencoba mengungkap sedikit kekeliruan diawal karena pandangan kami awal keliru kemungkinan besar kesalahan sampai akhir.
Pemerintah dalam hal ini menitik beratkan dalam hal pelatihan, mungkin hal ini benar karena pendidikan dan pelatihan / keterampilan skil merupakan masalah nasional yang selalu dan sedang dihadapi Bangsa kita. Pandangan umum permasalahan nasional ini terjadi karena hilang semboyan GURU PAHLAWAN TANPA TANDA JASA. Semua objek yang terlibat dalam hal pendidikan dan pelatihan sudah berpandangan kepada orientasi bisnis, jadi setiap objek pelatihan baik dari guru/instruktur, lembaga dan bahkan pemerintah sudah memikirkan bagaimana mengeruk keuntungan yang sebesar-besarnya bukan lagi memikirkan bagaimana melahirkan siswa yang terdidik dan trampil. Terciptalah lembaga Uji atau lembaga sertifikasi yang berkedok sebagai badan penguji, namun lucunya tidak terdapat kesamaan antara apa yang diuji dengan apa yang dilatih/dididik apa lagi kalau kita berharap adanya kesamaan dengan apa yang dibutuhkan pasar kerja, ini sangat-sangatlah jauh dari harapan, sehingga setiap orang yang sudah dilatih/dididik pada saat bekerja mereka kembali buta terhadap pekerjaannya dan tidak bisa meningkatkan kompetensinya, Kalau keadaan sudah terkondisikan seperti ini lalu apa guna Pendidikan dan Pelatihan?????. Lembaga Pendidikan/Pelatihan juga mendidik atau melatih bukan bertujuan kepada kebutuhan pasarkerja akan tetapi mendidik dan melatih agar lulus ujian jadilah tolak ukur pendidikan dan pelatihan LULUS ujian.

Kalau kita amati kasus diatas hal ini juga dialami oleh para CTKI yang akan berangkat bekerja ke luar negeri sebagai Duta Bangsa untuk menjadi PahlawanDevisa Negara, mereka hanya menjadi korban kebijaksanaan, mereka diwajibkan harus mengikuti pelatihan dan memiliki sertifikat kompetensi,namun mereka tidak pernah mendapatkan pelatihan karena yang terjadi Lembaga Uji Sertifikat Kompetensi yang mendapat ijin dan pemerintah dan katanya telah di akreditasi oleh BNSP Badan Nasional Sertifikasi Profesi, namun apa yang dilakukan Lembaga Uji Sertifikat Kompetensi ini, para pendiri pengurus dan lain sebagainya mengabai BLK-LN Balai Latihan Kerja Luar Negeri, Lembaga Uji Sertifikat Kompetensi langsung menemui dan bernegosiasi dengan PPTKIS (Perusahaan Penempatan Tenaga Ker Indonesia Swasta) untuk bertransaksi jual beli sertifikat, penawaran yang dilakukan Rp.50.000,-/sertifikat dengan ini TKI tidak usah datang untuk diuji alias tidak usah masuk BLK-LN, cukup kirim Bio Data TKI ke Lembaga Uji saja dengan nama BLK-LN yang bersedia meminjamkan namanya untuk formalitas sertifikat, sementara jika PPTKIS memasukan TKI ke BLK-LN walau hanya menumpang duduk 10 s/d 15 menit untuk tanda tangan berkas-berkas kelengkapan untuk laporan lembaga uji ke BNSP tentang pelaksanaan Uji yang telah mendapatkan jaminan 100% pasti LULUS dari setiap TKI yang didaftarkan ke Lembaga Uji Sertifikat Kompetensi oleh Lembaga Uji Sertifikat Kompetensi. Untuk PPTKIS harus membayar ke BLK-LN Rp.90.000,- dengan Perincian Rp.75.000,- Untuk pendaftaran Ujian Ke Lembaga Uji Sertifikat Kompetensi Rp.10.000,- Untuk Online siskoTKLN Rp.5.000,- Profit BLK (Bukan Profit Kepala BLK), orang paling bodoh sekalipun kalau ditawarkan hal ini pasti akan memilih langsung jual-beli sertifikat di Lembaga Uji Sertifikat Kompetensi yang telah dilisensi BNSP. Menindak lanjuti hal ini yang dianggap salah dan disalahkan oleh Pemerintah adalah BLK-LN karena inilah objek yang paling enak di aduk-aduk untuk dibikin perkedel lalu dijual untuk dapat keuntungan. Melalui Tangan Besi Asosiasi Pengelola Pelatihan Tenaga Kerja Indonesia (AP2TKI), Lembaga Uji Sertifikat Kompetensi, menudingkan kesalahan ini kepada BLK-LN yang tidak melaksanakan Pelatihan dan untuk itu pemerintah harus membuat sistim dan peraturan yang menekan dan mengunci CTKI yang masuk BLK-LN harus selama 30 hari baru kemudian bisa untuk diajukan untuk di Ujikan oleh Lembaga Uji Sertifikat Kompetensi.

Coba anda yang bijak menela'ah kronologis diatas siapa yang salah ?????
Apakah Tolak Ukur Pedidikan/Pelatihan adalah Jumlah Hari didik/dilatih yang berlaku di Negara kita ini? Apa Fungsi dan Guna dari Lembaga Uji Sertifikat Kompetensi kalau tidak meningkatkan grade dan upah profesi? Apakah tidak Bisa Balai Latihan Kerja menerbitkan Sertifikat sendiri? yang anggaplah harus mendapat kontrol Dari Pemerintah dan Badan-badan terkait, kalaulah itu sudah peraturan.

Kesimpulan yang kami harapkan :
1. Tolak Ukur Pelatihan Bukanlah waktu atau lama di latih namun kemampuan yang dimiliki oleh seseorang kalaulah dia baru satu hari dibalai latihan kerja namun ia sudah siap untuk di ujikan silahkan untuk diajukan karena kemampuan, skill serta daya tangkap setiap orang tidaklah sama ada yang pintar sedang dan kurang dsb
2. Hapuskan Lembaga Uji karena inilah biang kenakalan dari Sertifikat apalagi Lembaga Uji yang dipegang swasta. Cukup melalukan kontrol dan pengawas pelatihan serta sertifikat yang dikeluar oleh Balai Latihan Kerja Dilegalisir Oleh dan Badan-badan terkait dan Pemerintah dengan diberinya nomor legalisir
Maka dengan cara ini Insya Allah kontrol dapat dilakukan.Demikian harap kami semoga tulisan ini dapat perhatian dari mereka-mereka yang mempunyai kepedulian akan kemajuan dan kecerdasan Bangsanya.
Wassalam

Tuesday, April 10, 2007

"TKI PURNA PRODUKTIF"


(File Artikel AIPKI di "Jurnal SUARA METRO" edisi 35/Th. I/Senin, 9 - 11 April 2007)

Uji TKI..., "Objek bisnis"


(File Artikel AIPKI di "Patroli Kota" EDISI 022 TAHUN I, 5-12 Maret 2007)

Monday, April 9, 2007

Produktivitas TKI dengan AMT

I. PENDAHULUAN.

Goldsman Sachs dalam Global Economic paper no.99 oktober 2003 telah memprediksi tingkat Gross Domestic Product China dan India mencapai diurutan pertama dan ketiga, sedangkan AS dan Jepang diurutan kedua dan ke-empat dunia. Keterbatasan Sumber Daya Alam (SDA) dan padatnya jumlah penduduk tidak merupakan beban kebangkitan ekonomi didukung oleh kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) bagi pertumbuhan ekonomi. Keterbukaan bagi perdagangan dunia dan masuknya investasi asing diselenggarakan tanpa meninggalkan kepentingan nasional, berkat hasil akal budi tingkat SDM terbesar miliknya.

Menurut Konichi Ohmae, neraca pembayaran dan perdagangan antar Negara ekonomi global harus seimbang. Kebangkitan ekonomi berartti membuka peluang bagi pasokan hasil olahan sector ekstratif dari Negara-negara sekitar. Peluang tersebut dapat menyerap tenaga kerja, analog dengan pengalaman Jepang di era- 80an. Relokasi UKM (Usaha Kecil Menengah) Jepang ke Indonesia tidak disikapi dengan baik. Akibat dari ketidak pedulian elite group. Perekonomian Indonesia saat itu diwarnai oleh “ersatz capitalism” yang menurut Kunio Yoshihara adalah merupakan kolusi kekuasaan sosial ekonomi elite group bersama TNC (Trans-National Company) dan MNE (Multi-National Enterprise) yang didukung oleh sistem politik status-quo (KKN). Policy “trickling down” ternyata tidak membawa perubahan terhadap struktur ekonomi.

Menurut Vakotish jumlah pengangguran dan terakumulasinya angkatan kerja disektor informal adalah akibat ketidakmampuan pekerja dan grass-roots berbicara ditingkat nasional. Identik dengan ketidakmampuan swasta nasional berbicara dipentas global. Dalam era reformasi perekonomian Indonesia pasca krisis, semakin terpuruk ditandai dengan membengkaknya jumlah pengangguran.

Sesungguhnya reformasi adalah penyesuaian terhadap nilai-nilai tatanan barat kondisionalitas global. Pandangan hidup didasarkan kepada landasan berpikir yang empirik rasional (hipotesa). Landasan berpikir tersebut semakin sempit, netral dan terukur, yang akhirnya cenderung membenarkan paham individualistik. Ketidakpedulian telah melahirkan perilaku instan dan simplisistik dalam mengejar kehidupan materinya. Tanpa disadari pandangan ini telah terekam dibawah sadar dan tersosialisasi melalui pendidikan. Mengedepankan segi-segi kognitif ketimbang akal budi yang dapat menciptakan lapangan kerja, semakin mahal dan menghasilkan lulusan Intelektuil pengangguran.

Tidak urung perilaku tersebut melanda seluruh kehidupan di masyarakat. Menyadari akan hal ini para pelatih CTKI yang tergabung dalam Asosiasi Pelatihan dan Kursus Indonesia (AIPKI) selain akan meningkatkan dirinya juga sekaligus bermaksud untuk mensosialisasikan upaya memotivasi kepedulian seluruh komponen masyarakat terhadap upaya MENINGKATKAN KWALITAS TKI MENUJU SDM WIRASWASTA MERAIH PELUANG USAHA.






II. PENINGKATAN KWALITAS SDM TKI DENGAN PENDIDIKAN ALTERNATIF.

Segersang apapun SDA, hampir semua manusia dapat hidup berkat akal budinya. Pendidikan adalah merupakan upaya budaya untuk melestarikan akal budi yang dapat menciptakan lapangan kerja. Tidak dapat disangka lagi kebangkitan ekonomi china dan India berhasil mengeliminir cacat-cacat tatanan barat melalui pendidikan, Menurut Oded Shenkar dalam bukunya The Chinese Century dan Manju Karla Prakash tentang super power India dibidang IT, seluruh lulusan didikan luar negeri berhasil diserap dilapangan kerja yang telah dipersiapkan. Penerapannya dengan memodifikasi temuan-temuan bangsanya dapat meningkatkan produktivitas tenaga kerja bawahannya.

Menurut Natalis Pigay dalam bukunya “ Migration of International Manpower” kwalitas pekerja dapat ditingkatkan melalui pendidikan dan latihan Kompetensi Profesi. Keberhasilan bekerja di luar negeri adalah bekal pengalaman bekerja dalam menciptakan lapangan kerja yang dapat menyerap pengangguran dinegaranya.

Tidak demikian di Indonesia. Lulusan pendidikan dalam dan luar negeri tidak tepat dibidang studynya, bekerja diluar bidangnya dan bahkan menjadi pengangguran terselubung (undisguised employment). Demikian pula kwalitas tenaga kerja yang ditempatkan diluar negeri sangat rendah dibandingkan dengan Negara-negara lain. Ditandai dengan TKI yang berulang kali bekerja di luar Negeri tanpa dapat menciptakan usaha di dalam Negeri setelah pulang.

Nilai-nilai tatanan barat yang digeneralisir universal (konditionalitas global) ternyata tidak serta merta berjalan mulus. Para Elite Group tidak dapat menkonvergensi perbedaan yang bersifat alami melainkan justru mempertajam kearah konflik. Seyogyanya cacat-cacat tatanan barat dapat dieliminir dengan mentransedentalkan nilai-nilai yang bersifat isoterik. Gejala alam berikut segenap unsur-unsurnya termasuk manusia didalamnya yang saling terkait,tergantung, yang terjalin dalam tatanan kesatuan keseimbangan dan keselarasan ditempatkan sebagai landasan berpikir. Kemajemukan adalah anugerah untuk saling berlomba dalam berbuat kebajikan, nilai-nilai isoterik alat untuk berpikir. Dengan landasan dalam berpikir ini kiranya segala permasalahan, yang dihadapi berikut alternative penyelesainnya dapat dikembangkan bersama-sama tanpa meninggalkan kepentingan nasionalnya.


Sebagai alternatif pendidikan yang mahal dapat dikembangkan pendidikan learning by doing (magang), self learning (autodidak), dan mutual learning (didik-mendidik) namun untuk mewujudkannya dituntut kepedulian seluruh komponen masyarakat, pemerintah dan stakeholder lainnya. Kepedulian tersebut dapat diselenggarakan dengan membongkar rekaman bawah sadarnya yang telah membenarkan nilai-nilai kebenaran diluar jati dirinya. Salah satu methode membongkar rekaman bawah sadar ini dapat dilakukan dengan menggunakan methode psikologi terapan untuk menumbuhkan kesadaran dan merubah mind-set dari cacat-cacat akan nilainya selama ini.




III. APLIKASI PSIKOLOGI TERAPAN DI KEGIATAN TKI.

Hampir seluruh kegiatan penyelenggaraan TKI terlanda perilaku negative. Ketidakpedulian Naker, persaingan yang tidak sehat antar lembaga terkait (PPTKIS,BLK-LN,LSP), recruiting CTKI oleh sponsor tanpa bekal informasi yang lengkap, Instruktur BLK-LN yang tidak berbasis Standar Kualifikasi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI), formalitas sertifikasi sekedar pelengkap proses, dokumen penunjang keimigrasian yang cacat administrasi, pungli sejak proses penempatan sampai kepulangan pasca bekerja. Keseluruhan menggambarkan perilaku negatif yang telah terkristal dan terekam di bawah sadar menghambat produktivitas TKI dan merosotkan akal budi manusia. Dalam ranah studi psikologi, teori yang menyangkut perilaku sangat banyak. David Mclelland mengkaitkan motivasi dengan proses belajar dan pendidikan hasil kebudayaan masyarakat. Paradigma pengetahuan sudah bergeser dari netral menuju keterkaitan antara unsur disekitar. Pendekatan IQ dan EQ tidak lagi digunakan Adversity Quotient (AQ) telah dikembangkan sebagai ukuran yang dapat melesatkan motivasi agar hambatan menjadi peluang. Pengembangan-nya dalam Psikologi Terapan yang disebut sebagai Achievement Motivation Training (AMT) digunakan untuk membongkar perilaku positif kearah tujuan tertentu. Keberhasilan AMT ditentukan oleh tujuan kemana sasaran yang hendak dicapai. Pernah berkembang pada era 80-an. Akan tetapi ketidakadaan sarana dan prasaran kegiatan AMT telah jarang ditemukan di pelatihan-pelatihan kini, psikologi terapan tersebut semakin menyentuh keterkaitan manusia dengan unsure-unsur alam lingkungannya (outbond training). Seyogyanya AMT diaplikasikan selain membangun kesadaran juga merubah mind-set agar dapat bekerjasama mengatasi masalah-masalah penganggguran.

Kebersamaan berbeda dengan individualistik dan juga bukan berarti artikulasi akan diri terabaikan. Anggota tim AMT dengan sendirinya dapat menentukan posisi dengan kemampuan masing-masing. Untuk itu AMT kiranya dapat mempertemukan kehidupan dua sisi yang berbeda dalam keselarasan dan saling peduli.

Masyarakat pedesaan yang bercirikan primordial tradisional berhadapan dengan cirri-ciri modernisasi masyarakat perkotaan. Titik temu keduany untuk saling memberikan informasi dalam rangka penciptaan lapang kerja baru. Hal tersebut menyangkut kesadaran wiraswata dan perubahan mind-set untuk mengembangkan SDA sendiri disekitar ekstraktif dari Infant menjadi Home Base Industry. Apapun bentuk landasan berpikir tatanan barat yang diaplikasikan tidak dapat merubah perilaku negative manusia. Hanya dengan keseluruhan interaksi antara sesama dengan lingkungan pemukiman perilaku positif dapat dikembangkan terus-menerus. Mengacu kepada paradigma transedental seyogyanya kegiatan AMT dengan tujuan diatas ditempatkan dilokasi pemukiman pekerja yang mandiri disekitar lokasi Industri. Kemandirian adalah kemampuan membiayai keperluannya sendiri (self reliance) untuk menyerap langsung kegiatan ekstraktif sektor pertanian desa. AMT sebagai Human Resources centre (HRC) akan menlibatkan seluruh komponen penanganan TKI (TKI pasca bekerja, terkena PHK, dan Out sourcing) diarahkan menjadi wiraswasta Usaha Kecil Menengah (UKM). Lingkungan pemukiman pekerja mandiri adalah ujung tombak kegiatan informal tenaga kerja pedesaan menjadi kegiatan formal, awal dari produktivitas TKI. Konvensional bernjak dari desa kearah tingkat kwalitas SDM yang komprehensif dan kompetitif. Dengan AMT metode psikologi terapan yang dapat menyadarkan sekaligus merubah mind-set agar produktivitas TKI juga dapat ditingkatkan.

IV. KESIMPULAN DAN SARAN

AMT adalah aplikasi Achievement motivation yang dapat merubah mind-set dan kesadaran untuk berperilaku dalam kerjasama tim. Keberhasilannya ditentukan oleh tujuan dan arah dari AMT. untuk ini AMT seyogyanya ditujukan untuk kegiatan penanganan TKI dalam rangka mengatasi pengangguran.

Setelah perilaku positif dapat dibongkar kiranya perlu dimantapkan terus menerus kedalam lingkungan pekerja sekitar Industri. Keselarasan tatanan lingkungan pemukiman dengan unsur-unsurnya yang saling terkait, tergantung dan terjalin dapat merupakan ujung tombak kegiatan pekerja informal yang berasal dari desa menjadi kegiatan formal.

Untuk mengawali kiranya usaha percontohan AMT perlu disosialisasi untuk lebih mendorong kepedulian komponen masyarakat dalam rangka mengatasi pengangguran bersama-sama.




Jakarta, 09 April 2007

ANDY SHABET
KETUA UMUM
DPP AIPKI

Thursday, April 5, 2007

Sekilas tentang AMT

Sekilas tentang Motivasi Berprestasi

Ahmad Faqih HNã


Dalam hidup ini setiap orang pastilah memiliki tujuan-tujuan yang hendak dicapai. Mereka yang sekolah mmemiliki target agar dapat nilai baik dan lulus dengan baik pula, mereka yang berusaha juga memiliki target agar usahanya lancar dan menghasilkan keuntungan, mereka yang bekerja berharap dapat menempati posisi strategis dan mendapatkan gaji yang memadai, dan mereka yang terjun di dunia politik memiliki keinginan menduduki jabatan-jabatan tertentu yang berimbas naiknya pamor mereka di mata masyarakat.

Semuanya itu merupakan hal yang biasa kita jumpai. Namun terkadang kita melihat ada orang-orang yang bisa berhasil dalam tempo yang tidak terlalu lama, ada pula mereka yang justru belum bisa mengubah nasib mereka. Banyak variabel memang yang bisa menentukan hal semua itu. di antara variabel itu adalah berkitan dengan motivasi individu.

Teori-teori tentang motivasi banyak dipelajari dalam ranah studi psikologi dan manajemen. Teori ini berkaitan dengan perilaku individu, dan kedua ranah studi tersebut memang berkaitan dengan perilaku individu. Salah satu tokoh yang cukup dikenal adalah Abraham Maslow. Beliau adalah pionir dari aliran psikologi humanistik. Teorinya yang cukup terkenal adalah mengenai Theory of Hierarchy Needs. Menurutnya, manusia memunculkan suatu perilaku didasarkan pada kebutuhan yang ada. Hirarki kebutuhan menurut Maslow adalah sebagai berikut:


The need for
self-actualization



The esteem needs


The love needs


The safety needs



The 'physiological' needs




Dia berargumen bahwa seseorang tidak akan mencapai tingkat kebutuhan yang lebih tinggi sebelum tercapai kebutuhan yang di bawahnya. Misalnya, seseorang akan sulit mendapatkan kebutuhan akan cinta kalau kebutuhan fisiologisnya belum tercapai. Begitu seterusnya hingga sampai kebutuhan aktualisasi diri. Namun dalam penelitian selanjutnya ternyata ada individu yang tidak begitu saja harus membutuhkan kebutuhan di bawahnya sebelum meraih kebutuhan yang di atasnya. Penelitian mengenai peak-experience terhadap orang-orang yang memiliki pengalaman spiritual seperti Mahatma Gandhi, Bunda Theresa, yang kemudian memfalsifikasi teori tersebut. Orang-orang semacam Gandhi atau Theresa yang langsung mencapai tingkat aktulaisasi diri tanpa melalui strata kebutuhan yang di bawahnya.

Lalu sebenarnya apa sih motivasi itu? Secara sederhana motivasi dapat diartikan sebagai dorongan. Secara teknis istilah motivasi dalam psikologi diartikan sebagai berikut:
seluruh proses gerakan, termasuk situasi yang mednorong timbulnya kekuatan pada diri individu; sikap yang dipengaruhi untuk pencapaian suatu tujuan (Wulyo, 1990);
suatu variabel yang ikut campur tangan yang digunakan untuk menimbulkan faktor-faktor tertentu di dalam organisme, yang membangkitkan, mengelola, mempertahankan, dan menyalurkan tingkah laku menuju satu sasaran (J.P. Chaplin, 2001).
suatu kekuatan yang mendorong atau menarik yang tercermin dalam tingkah laku yang konsisiten menuju tujuan tertentu (Lusi, 1996).

Sementara motivasi berprestasi (achievement motivation) merupakan teori yang dikenalkan oleh David McClelland. Dasar teorinya tetap berdasarkan teori kebutuhan Maslow, namun ia mencoba mengkristalisasinya menjadi tiga kebutuhan:
Need for Power (nPow)
Need for Affiliation (nAff)
Need for Achievement (nAch)

Dalam membangun teorinya ini ia mengajukan teori kebutuhan motivasi yang dipelajari yang erat hubunganya dengan konsep belajar. Ia percaya bahwa banyak kebutuhan yang didapatkan dari kebudayaan suatu masyarakat. Untuk melihat motivasi berprestasi ini ia menggunakan metode pengetesan dengan tes TAT (Thematic Apperception Test). Tes ini merupakan tes proyektif yang menggunakan analisa terhadap seseorang dari gambar-gambar untuk mengetahui perbedan individual (Gibson, et.al., 1996). Tes ini dikembangkan oleh seorang psikolog Henry Murray dari klinik Psikologi Harvard, AS tahun 1943 (Groth-Marnat, 1984).

Dari penelitian yang dilakukan McClelland ini kemudian dihasilkan profil orang-orang yang memiliki kebutuhan berprestasi (nAch):
Orang dengan nAch tinggi memilih untuk mengindari tujuan prestasi yang mudah dan sulit. Mereka sebenarnya memilih tujuan yang moderat yang mereka pikir akan mampu mereka raih.
Orang dengan nAch tinggi memilih umpan balik lansung dan dapat diandalkan mengenai bagaimana mereka berprestasi.
Orang dengn nAch tinggi menyukai tanggung jawab pemecahan masalah.


Adversity Quotient: Paradigma Baru Menghadapi Tantangan
Pada kesempatan ini saya akan menambahkan sekelumit tentang sebuah pendekatan baru dalam melihat, mengukur, dan meramalkan kesuksesan seseorang. Pendekatan teoritis ini disebut adversity quotient (AQ) yang dikembangkan pertama kali oleh Paul G. Stoltz.· Ia beranggapan bahwa IQ dan EQ yang sedang marak dibicarakan itu tidaklah cukup dalam meramalkan kesuksesan orang. Stoltz mengelompokkan individu menjadi tiga: quitter, camper, dan climber.

Pengunaan istilah ini memang berdasarkan pada sebuah kisah ketika para pendaki gunung yang hendak menaklukan puncak Everest. Ia melihat ada pendaki yang menyerah sebelum pendakian selesai, ada yang merasa cukup puas sampai pada ketinggian tertentu, dan ada pula yang benar-benar berkeinginan menaklukan puncak tersebut. Itulah kemudian dia mengistilahkan orang yang berhenti di tengah jalan sebelum usai sebagai quitter, kemudian mereka yang merasa puas berada pada posisi tertentu sebagai camper, sedangkan yang terus ingin meraih kesuksesan ia sebut sebagai climber.

Teori ini sebenarnya tetap melihat pada motivasi individu. Mereka yang berjiwa quitter cenderung akan mati di tengah jalan ketika pesaingnya terus berlari tanpa henti. Sementara mereka yang berjiwa camper merasa cukup puas berada atau telah mencapai sebuah target tertentu, meskipun tujuan yang hendak dicapai masih panjang. Dan mereka yang berjiwa climber akan terus pantang mundur menghadapi hambatan yang ada di hadapannya. Ia anggap itu sebagai sebuah tantangan dan peluang untuk meraih hal yang lebih tinggi yang belum diraih orang lain.

Profil Quitter, Camper, dan Climber
Tabel I

Profil
Ciri, Deskripsi dan Karakteristik
Quitter
§ Menolak untuk mendaki lebih tinggi lagi
§ Gaya hidupnya tidak menyenangkan atau datar dan “tidak lengkap”
§ Bekerja sekedar cukup untuk hidup
§ Cenderung menghindari tantangan berat yang muncul dari komitmen yang sesunguhnya
§ Jarang sekali memiliki persahabatan yang sejati
§ Dalam menghadapi perubahan mereka cenderung melawan atau lari dan cenderung menolak dan manyabot perubahan

§ Terampil menggunakan kata-kata yang sifatnya membatasi, seperti “tidak mau”, “mustahil”, “ini konyol”, dsb.

§ Kemampuannya kecil atau bahkan tidak ada sama sekali; mereka tidak memiliki visi dan keyakinan akan masa depan, kontribusinya sangat kecil
Camper
§ Mereka mau untuk mendaki, meskipun akan “berhenti” di pos tertentu, dan merasa cukup sampai disitu.
§ Mereka merasa cukup puas telah mencapai suatu tahapan tertentu (satis-ficer)
§ Masih memiliki sejumlah inisiatif, sedikit semangat, dan beberapa usaha
§ Mengorbankan kemampuan individunya untuk mendapatkan kepuasan, dan mampu membina hubungan dengan para camper lainnya.
§ Menahan diri terhadap perubahan, meskipun kadang tidak menyukai perubahan besar karena mereka merasa nyaman dengan kondisi yang ada
§ Mereka menggunakan bahasa dan kata-kata yang kompromistis, misalnya, “Ini cukup bagus,” atau “Kita cukuplah sampai sini saja”
§ Prestasi mereka tidak tinggi, dan kontribusinya tidak besar juga
§ Meskipun telah melalui berbagai rintangan, namun mereka akan berhenti juga pada suatu tempat dan mereka “berkemah” di situ
Climber
§ Mereka membaktikan dirinya untuk terus “mendaki”, mereka adalah pemikir yang selalu memikirkan kemungkinan-kemungkinan
§ Hidupnya “lengkap” karena telah melewati dan mengalami semua tahapan sebelumnya. Mereka menyadari bahwa akan banyak imbalan yang diperoleh dalam jangka panjang melalui “langkah-langkah kecil” yang sedang dilewatinya
§ Menyambut baik tantangan, memotivasi diri, memiliki semangat tinggi, dan berjuang mendapatkan yang terbaik dari hidup; mereka cenderung membuat segala sesuatu terwujud
§ Tidak takut menjelajahi potensi-potensi tanpa batas yang ada di antara dua manusia; memahami dan menyambut baik risiko menyakitkan yang diimbulkan karena bersedia menerima kritik
§ Meyambut baik setiap perubahan, bahkan ikut mendorong perubahan tersebut ke arah yang positif
§ Bahasa yang digunakan adalah bahasa dan kata-kata yang penuh dengan kemungkinan-kemungkinan; mereka berbicara tentang apa yang bisa dikerjakan dan cara mengerjakannya; mereka berbicara tentang tindakan, dan tidak sabar dengan kata-kata yang tidak didukung dengan perbuatan
§ Memberikan kontribusi yang cukup besar karena bisa mewujudkan potensi yang ada pada dirinya
§ Mereka tidak asing dengan situasi yang sulit karena kesulitan merupakan bagian dari hidup
Diadaptasi dari Adversity Quotient: Mengubah Hambatan Menjadi Peluang, h. 18-37

Gambaran di atas, secara kualitatif, bisa dijadikan sebuah bentuk komparasi terhadap teori motivasi berprestasi McClelland. Sebenarnya teori McClelland ini sudah jarang digunakan seiring dengan munculnya temuan-temuan dan inovasi-inovasi baru dalam ilmu pengetahuan. Sepengetahuan saya teori motivasi berprestasi booming sekitar tahun 80-an dan medio 90-an di Indonesia. Setelah itu teori ini kemudian jarang digunakan dalam pelatihan-pelatihan. Teori ini memang cenderung individualistik, sementara untuk pekerjaan yang dibutuhkan kerja sama tim diperlukan formula lain. Maka muncullah team building yang biasanya dalam bentuk outdoor atau outbond training. Semoga bermanfaat.


Referensi
Chaplin, J.P., Kamus Lengkap Psikologi, (terj. Kartini Kartono, Jakarta: Rajawali Press, 2001)
Gibson, Ivancevich, and Donelly, Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses, (Jakarta: Binarupa Aksara, 1996)
Groth-Marnat, Gary, Handbook of Psychological Assessment, (New York: Van Nostrand Reinhold Co. 1984)
Stoltz, Paul G., Ph.D., Adversity Quotient: Mengubah Hambatan Menjadi Peluang, (Jakarta: Grasindo, 2000)
Wulyo, Drs., Kamus Psikologi, (Jawa Timur: Bintang Pelajar, 1990)



ã Staf Peneliti IIIT Indonesia bidang Psikologi, anggota Majelis Perttimbangan Organisasi (MPO) Ikatan Mahasiswa Muslim Psikologi se-Indonesia (IMAMUPSI) 2001-2003.
· Stoltz merupakan seorang ahli komunikasi dan organisasi. Bukunya dengan judul Adversity Quotient: Turning Obstacles Into Opportunities (1997). Pelatihannya tentang AQ ini dianggap cukup baik dalam memelesatkan motivasi untuk meraih kesuksesan. Dalam edisi Indonesia buku ini terbit dengan judul Adversity Quotient: Mengubah Hambatan Menjadi Peluang (Jakarta: Grasindo, 2000).

Wednesday, April 4, 2007

Perkenalan Asosiasi

Dengan Hormat,

Dengan ini perkenankanlah kami untuk memperkenalkan kepada Bapak/ibu bahwa kami dari para instruktur Balai Latihan Kerja Luar Negeri yang berjumlah sekitar 250 orang telah membentuk suatu wadah organisasi yang bernama Asosiasi Instruktur Pelatihan dan Kursus Indonesia (AIPKI) dan telah berdiri melalui Musyawarah Besar yang dilaksanakan pada tanggal 23 april 2006, bertempat di Wisma Laena.
Dan hasil Mubes tersebut telah kami Notariskan dengan keterangan sebagai berikut

Nama Notaris : Edi Prriyono, S.H.
SK Notaris : SK. MENKEH & HAM RI TANGGAL 4 PEB 2002
No C-98-HT.03.02-Th. 2002
Nomor Akte : 38.-
Tanggal Akte : 09 Agustus 2006

Untuk itu kami sangat mengaharapkan dukungan dari pihak instansi yang Bapak/ibu pimpinan agar dapat mendukung keberadaan kami, dan kami dari AIPKI mengharapkan adanya suatu kerja sama yang baik demi tercapainya tujuan bersama.

Demikian blog ini kami sampaikan atas perhatian dan kerjasamanya kami ucapkan banyak terima kasih.

Jakarta, 22 Februari 2007
Mengetahui,

Andy Shabet Ikrok.AZ
Ketua Umum Sekretaris

AD/ART & Prog. Kerja

ANGGARAN DASAR
ASOSIASI INSTRUKTUR PELATIHAN DAN KURSUS INDONESIA
PEMBUKAAN

Adalah hak semua warga Negara Indonesia untuk melakukan perserikatan sebagaimana di amantkan oleh UUD 45 yang merupakan konstitusi tertinggi bangsa Indonesia
Sumber daya manusia merupakan modal dasar dan merupakan asset berharga bagi kemajuan suatu bangsa,dalam pembangunan yang sedang kita galakkan dewasa ini, pembaharuan di segala bidang secara terus menerus sesuai dengan perkembangan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi
peran Instruktur pelatihan adalah salah satu bagian terpenting dari pengembangan sumber daya manusia.
Menyadari akan kenyataan dan dengan semangat persatuan demi tercapainya perjuangan maka kami para instruktur melakukan kesepakatan membentuk Asosiasi Instruktur pelatihan dan kursus dengan suatu tujuan terciptanya instruktur yang professional dan berwibawa sehingga terciptanya sumber daya manusia yang profesional dan siap memasuki duia kerja.
Berangkat dari hal diatas dengan rahmat tuhan yang maha esa maka disusunlah anggaran dasar Asosiasi instruktur sebagai berikut

BAB I
NAMA, WAKTU DAN KEDUDUKAN
PASAL 1

1. Organisasi ini bernama : Asosiasi Instruktur Pelatihan dan Kursus Indonesia yang selanjutnya dalam AD/ART disebut AIPKI
2. AIPKI didirikan pada Hari Minggu, tanggal Dua Puluh Tiga, Bulan April, Tahun Dua Ribu Lima di Jakarta untuk waktu yang tak terbatas
3. Pengurus Pusat Organisasi berkedudukan di ibu kota Negara Republik indonesia. Selanjutnya dapat membuka cabang-cabang di propinsi dan kabupaten/kota di seluruh wilayah hukum Negara Republik Indonesia

BAB II
A S A S
Pasal 2

AIPKI Berasaskan Pancasila dan Undang Undang Dasar 1945

BAB III
LAMBANG
Pasal 3



BAB IV
SIFAT, FUNGSI DAN TUJUAN

Pasal 4
Sifat
AIPKI adalah Organisasi yang bersifat kolektif dan independent

Pasal 5
Fungsi

AIPKI berfungsi sebagai :
1. Wadah Berhimpunnya para instruktur pelatihan dan kursus
2. Pusat Komunikasi dan informasi tentang berbagai hal yang berkaitan dengan pelatihan

Pasal 6
Tujuan

Tujuan AIPKI adalah :
1. Membela dan memperjuangkan aspirasi serta kepentingan anggota
2. Mengadakan bimbingan, pembinaan, serta pendidikan dan pelatihan bagi anggota
3. Mempersatukan mengarahkan dan meningkatkan kemampuan usaha anggota untuk mencapai tujuan bersama
4. memfasilitasi komunikasi dan konsultasi antara anggota dengan pemerintah serta organisasi lainnya

BAB V
KEANGGOTAAN
Pasal 7

1. Keanggotaan AIPKI terdiri dari anggota biasa anggota luar biasa dan anggota kehormatan
2. Ketentuan menjadi anggota dan Pemberhentian keanggotaan diatur dalam anggaran rumah tangga

Pasal 8

Ketentuan mengenai kewajiban dan Hak anggota serta lain-lainnya diatur dalam anggaran rumah tangga

BAB VI
STRUKTUR DAN
PERANGKAT ORGANISASI
Pasal 9
Struktur Organisasi

Struktur Organisasi AIPKI Terdiri dari :
1. Dewan Pengurus Pusat (DPP)
2. Dewan Pengurus Wilayah (DPW)
3. Dewan Pengurus Cabang (DPC)

Pasal 10
Perangkat Organisasi

1. Untuk melaksanakan fungsi dan tujuannya sebagaimana dimaksud pasal 5 dan 6 AIPKI dapat membentuk perangkat organisasi yang meliputi Lembaga Komite dan Badan Otonom yang merupakan bagian dan kesatuan organisasi AIPKI
2. Ketentuan pembentukan Lembaga Komite dan Badan otonom diatur dalam Anggaran Rumah Tangga

BAB VII
KEPENGURUSAN
Pasal 11

1. Kepengurusan AIPKI terdiri dari Dewan Pembina, Dewan Pertimbangan dan Dewan Pengurus
2. Tugas Wewenang dan Hak Dewan Pembina, Dewan Pertimbangan dan Dewan Pengurus diatur dalam Anggaran Rumah Tangga
3. Ketentuan mengenai susunan dan komposisi Pengurus diatur dalam Anggaran Rumah Tangga
4. Pengurus AIPKI disemua Tingkatan dipilih dan ditetapkan dalam pemusyawaratan sesuai tingkatannya

Pasal 12
Masa Jabatan

1. Masa Jabatan Pengurus sebagaimana dimaksud pada pasal 9 adalah selama 3 (tiga) tahun disemua tingkatan
2. Masa Jabatan Pengurus Lembaga dan Komite disesuaikan dengan masa jabatan Pengurus AIPKI di tingkat masing-masing
3. Masa Jabatan Pengurus Badan Otonom disesuaikan dalam peraturan Dasar Badan Otonom yang bersangkutan

Pasal 13
Pengisian jabatan antar waktu

Apabila terjadi kekosongan jabatan antar waktu dalam kepengurusan AIPKI maka ketentuan pengisian diatur dalam Anggaran Rumah Tangga

BAB VIII
MUSYAWARAH DAN RAPAT-RAPAT
Pasal 14

1. Musyawarah adalah forum pengambilan kebijakan yang diselenggarakan oleh semua elemen structural AIPKI
2. Musyawarah dilingkungan AIPKI meliputi
Musyawarah Besar
Musyawarah tingkat Wilayah/Cabang
Musyawarah Bagi perangkat organisasi

Pasal 15
Musyawarah Besar

1. Musyawarah dan Rapat-rapat organisasi ditingkat pusat adalah
a. Musyawarah Besar (Mubes)
b. Musyawarah Besar Luar biasa (Mubeslub)
c. Rapat Kerja Pusat
2. Ketentuan Mubes Sebagaimana tersebut dalam ayat 1 pasal 15 diatur dalam Anggaran Dasar Rumah Tangga

Pasal 16
Musyawaah Tingkat Wilayah

1. Musyawarah dan Rapat-rapat organisasi ditingkat Wilayah adalah :
Musyawarah Wilayah (Muswil)
Rapat Kerja Wilayah (Rakerwil)
2. Permusyawaratan tingkat wilayah sebagaimana tersebut dalam ayat 1 pasal 16 diatur lebih lanjut dalam anggaran Dasar Rumah Tangga

Pasal 17
Musyawarah Tingkat Cabang

1. Musyawarah dan rapat-rapat organisasi ditingkat cabang adalah :
Musyawarah Cabang (Muscab)
Rapat Kerja Cabang (Rakercab)
2. Permusyawaratan tingkat cabang sebagaimana tersebut dalam ayat 1 pasal 17 diatur lebih lanjut dalam Anggaran Rumah Tangga

Pasal 18

Permusyawaratan untuk lingkungan Lembaga, komite dan Badan Otonomi diatur dalam ketentuan internal Lembaga, komite dan Badan Otonomi yang bersangkutan dengan memenuhi ketentuan sebagai berikut:
a. Permusyawaratan tertinggi Badan Otonom Merujuk kepada Anggaran Dasar, Anggaran Rumah Tangga dan Program-program AIPKI
b. Permusyawaratan Lembaga dan Komite diatur dalam peraturan Organisasi Lembaga dan komite yang bersangkutan
c. Permusyawaratan Badan Otonom diatur dalam peraturan Dasar dan Peraturan Rumah Tangganya
d. Segala hasil permusyawaratan dan kebijakan Lembaga, komite dan badan otonom dinyatakan tidak sah sepanjang bertentangan dengan keputusan permusyawaratan AIPKI

BAB IX
KEUANGAN DAN KEKAYAAN
Pasal 19
Keuangan

Sumberdana Organisasi diperoleh dari
a. Uang Pangkal
b. Iuran Anggota
c. Usaha-usaha lain yang sah dan halal
d. Bantuan atau hibah yang tidak mengikat

Pasal 20
Kekayaan

1. Kekayaan AIPKI dan perangkatnya berupa dana dan harta benda harus dicatat sebagai kekayaan organisasi AIPKI
2. Segala aset AIPKI hanya dapat digunakan untuk kepentingan organisasi AIPKI dan atau perangkatnya

BAB X
PERUBAHAN
Pasal 21

Anggaran Dasar ini hanya dapat diubah oleh Musyawarah Besar atau Musyawarah Besar Luar Biasa yang sah, yang dihadiri sedikitnya dua pertiga dari jumlah peserta yang sah, dan sedikitnya disetujui oleh dua pertiga dari jumlah suara yang sah

BAB XI
PEMBUBARAN ORGANISASI
Pasal 22

Pembubaran AIPKI sebagai suatu organisasi hanya dapat dilakukan apabila mendapat persetujuan dari seluruh anggota dan pengurus disemua tingkatan

BAB XII
PENUTUP
Pasal 23

Segala sesuatu yang belum cukup diatur dalam anggaran dasar ini akan diatur dalam anggaran rumah tangga

Pasal 24

Anggaran Dasar ini mulai berlaku sejak saat disahkan

Ditetapkan di : Jakarta
Tanggal : 23 April 2006

Musyawarah Besar AIPKI
Pimpinan siding Pleno V

Ikrok AZ, SE A. Salim H Ragwan Rahman
Ketua Wakil Ketua Sekretaris

ANGGARAN RUMAH TANGGA
ASOSIASI INSTRUKTUR PELATIHAN DAN KURSUS INDONESIA
BAB I
KEANGGOTAAN
Pasal 1
Sistem keanggotaan

Keanggotaan AIPKI teridiri dari
a. Anggota biasa, selanjutnya disebut anggota ialah setiap instruktur yang dengan sukarela menyatakan bersedia menjadi anggota AIPKI
b. Anggota Luar biasa, selanjutnya disebut anggota ialah setiap instruktur yang telah memiliki sertifikat sebagai instruktur dari instansi yang berwenang dan dengan sukarela menyatakan bersedia menjadi anggota AIPKI
c. Anggota kehormatan yaitu mereka yang telah berjasa kepada AIPKI dan dikukuhkan oleh DPP

Pasal 2
Syarat Keanggotaan

1. Anggota biasa
a. Instruktur Pelatihan yang diangkat oleh suatu lembaga pelatihan berdasarkan SK pengangkatan
b. Mengajukan permohonan tertulis dengan melampirkan biodatanya
c. Menyatakan secara tertulis untuk tunduk dan mentaati AD dan ART serta ketentuan organisasi lainnya
d. Membayar uang pangkal dan iuran
e. Kepada anggota yang telah diterima mendapat tanda keanggotaan
2. Anggota Luar Biasa
a. Instruktur Pelatihan yang telah mendapat ijin atau sertifikat dari pihak yang berwenang
b. Mengajukan permohonan tertulis dengan melampirkan biodatanya beserta sertifikat sebagai instruktur
c. Menyatakan secara tertulis untuk tunduk dan mentaati AD dan ART serta ketentuan organisasi lainnya
d. Membayar uang pangkal dan iuran
e. Kepada anggota yang telah diterima mendapat tanda keanggotaan
3. Anggota kehormatan :
a. Anggota kehormatan dapat diusulkan oleh anggota biasa, dewan pengurus Cabang wilayah atau pusat
b. Setelah mempertimbangkan kesediaan yang bersangkutan dan memperoleh persetujuan DPP, kepadanya diberi surat pengesahan

Pasal 3
Kewajiban Anggota

Anggota AIPKI berkewajiban
a. Setia tunduk dan taat kepada Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga AIPKI
b. Menjunjung tinggi harkat dan martabat organisasi
c. Bersungguh-sungguh mendukung dan membantu segala langkah AIPKI
d. Membayar uang pangkal dan iuran lain yang ditetapkan
e. Menentang segala usaha dan tindakan yang merugikan organisasi

Pasal 4
Hak Anggota

1. Anggota biasa berhak :
a. Menghadiri Rapat Anggota mengemukakan pendapat dan memberi saran
b. Memilih pengurus atau jabatan lain
c. Mengikuti kegiatan kegiatan yang diselenggarakan oleh AIPKI
d. Memberikan usulan, masukan kareksi kepada pengurus dengan cara dan tujuan yang baik
e. Mendapatkan pembelaan, perlindungan dan pelayanan
f. Melakukan pembelaan atas keputusan keputusan AIPKI Terhadap dirinya
2. Anggota Luar BIasa
a. Menghadiri Rapat Anggota mengemukakan pendapat dan memberi saran
b. Memilih dan dipilih menjadi pengurus atau jabatan lain yang ditetapkan baginya
c. Mengikuti kegiatan kegiatan yang diselenggarakan oleh AIPKI
d. Memberikan usulan, masukan koreksi kepada pengurus dengan cara dan tujuan yang baik
e. Mendapatkan pembelaan, perlindungan dan pelayanan
Melakukan pembelaan atas keputusan keputusan AIPKI Terhadap dirinya
3. Anggota Kehormatan berhak menghadiri kegiatan kegiatan AIPKI atas undangan pengurus dan dapat memberikan saran-saran/pendapatnya namun tidak memiliki hak suara atas pendapatnya maupun hak memilih
4. Anggota biasa dan kehormatan tidak diperkenankan merangkap menjadi anggota organisasi atau lembaga lain yang merugikan AIPKI

Pasal 5
Pemberhentian keanggotaan

1. Pemberhentian dari keanggotaan AIPKI karena permintaan sendiri, diberhentikan atau tidak lagi memenuhi syarat menjadi kenggotaan AIPKI
2. Anggota yang berhenti dari keanggotaan karena permintaan sendiri mengajukan secara tertulis kepada pengurus
3. Anggota diberhentikan dari keanggotaan AIPKI karena dengan sengaja tidak memenuhi kewajibannya sebagai anggota atau melakukan perbuatan yang merugikan, mencemarkan atau menodai AIPKI baik ditinjau dari segi materi kemaslahatan umum maupun organisasi dengan prosedur sebagai berikut.
pemecatan anggota dilakukan berdasarkan rapat pleno pengurus
Sebelum dipecat anggota yang bersangkutan diberi surat peringatan
Jika setelah 15 (lima belas) hari peringatan itu tidak diperhatikan maka pengurus dapat memberhentikan sementara selama 3 (tiga) bulan
Jika selama pemberhentian sementara yang bersangkutan tidak memperhatikan maka keanggotaannya gugur dengan sendirinya
DPP mempunyai wewenang memberhentikan anggota secara langsung jika tidak dapat dilakukan oleh pengurus dibawahnya
Anggota yang diberhentikan sementara atau dipecat dapat membela diri dalam suatu forum musyawarah
Pengurus dapat mengambil keputusan atas pembelaan itu
4. Pertimbangan dan tatacara tersebut pada ayat 3 juga berlaku terhadap pencabutan anggota kehormatan dan pengurus

BAB II
TINGKAT KEPENGURUSAN
Pasal 6

Tingkat kepengurusan dalam organisasi AIPKI terdiri dari
a. Dewan Pengurus Pusat (DPP) untuk Tingkat Pusat
b. Dewan Pengurus Wilayah (DPW) untuk Tingkat Propinsi
c. Dewan Pengurus Cabang (DPC) untuk Tingkat Kabupaten/Kota

Pasal 7
Dewan Pimpinan Pusat (DPP)

1. Dewan Pimpinan Pusat (DPP) adalah kepengurusan organisasi di tingkat pusat dan berkedudukan di ibu kota Negara Republik Indonesia
2. Dewan Pimpinan Pusat (DPP) sebagai tingkat kepengurusan tingkat tertinggi dalam AIPKI merupakan penanggung jawab kebijakan dalam pengendalian organisasi dan Pelaksana keputusan keputusan Musyawarah Besar

Pasal 8
Dewan Pimpinan Wilayah (DPW)

1. Dewan Pimpinan Wilayah (DPW) adalah kepengurusan organisasi AIPKI di tingkat propinsi dan berkedudukan di ibukota propinsi
2. Permintaan untuk membentuk DPW AIPKI di sampaikan kepada DPP dengan disertai keterangan tentang daerah yang bersangkutan yaitu jumlah cabang dari instruktur yang ada di daerah itu
3. DPW berfungsi sebagai coordinator Cabang-Cabang di daerahnya dan sebagai pelaksana pengurus besar untuk daerah yang bersangkutan

Pasal 9
Dewan Pimpinan Cabang (DPC)

1. Dewan Pimpinan Cabang (DPC) adalah kepengurusan organisasi AIPKI di tingkat Kabupaten/kota dan berkedudukan di ibukota kabupatenkota
2. Permintaan untuk membentuk DPC disampaikan kepada DPP dalam bentuk permohonan yang dikuatkan oleh DPW yang bersangkutan
3. DPC mengkoordinir Instruktur didaerah kewenangannya dan melaksanakan kebijaksanaan DPP serta DPW untuk daerahnya

BAB III
PERANGKAT ORGANISASI
Pasal 10

Perangkat Organisasi AIPKI terdiri dari
a. Lembaga
b. Komite
c. Badan Otonom
Pasal 11
Lembaga

1. Lembaga adalah Perangkat departementasi organisasi AIPKI yang berfungsi sebagai pelaksana kebijakan AIPKI berkaitan dengan suatu bidang tertentu
2. Ketua lembaga ditunjuk langsung dan bertanggung jawab kepada pengurus AIPKI sesuai tingkatannya
3. Ketua lembaga dapat diangkat untuk maksimal 2 (dua) periode
4. Pembentukan dan penghapusan lembaga di tetapkan oleh permusyawaratan pada masing-masing tingkat kepengurusan AIPKI dan disesuaikan dengan kebutuhan penanganan program

Pasal 12
Komite

1. Komite adalah perangkat organisasi AIPKI untuk melaksanakan program AIPKI yang memerlukan penangan khusus
2. Pembentukan dan pengurusan Komite ditetapkan oleh permusyawaratan pada masing-masing tingkat kepengurusan AIPKI dan disesuaikan dengan keperluan penanganan program khusus dan tenaga yang tersedia.

Pasal 13
Badan Otonom

1. Badan Otonom adalah perangkat organisasi AIPKI yang berfungsi melaksanakan kebijakan AIPKI yang berkaitan dengan kelompok masyarakat tertentu dan beranggotakan perorangan
2. Badan Otonom Berkewajiban menyesuaikan dengan asas dan tujuan AIPKI
3. Kepengurusan badan otonom diatur menurut peraturan dasar dan peraturan rumah tangga masing-masing sesuai dengan anggaran dasar dan anggaran rumah tangga AIPKI
4. Keputusan Musyawarah Badan Otonom dilaporkan kepada pengurus AIPKI menurut tingkatannya masing-masing
5. Dalam melaksanakan program Badan otonom memiliki keleluasaan yang tidak bertentangan dengan kebijakan AIPKI

Pasal 14

Pengurus AIPKI Berkewajiban menerima dan mengayomi seluruh Lembaga Komite Dan Badan Otonom pada Tingkat masing-masing

BAB IV
SUSUNAN PENGURUS
Pasal 15

1. Dewan Pertimbangan dan Dewan Pengurus terdiri dari beberapa orang
2. Dewan Pengurus Pusat Berjumlah 28 (dua puluh tujuh) orang yang terdiri dari
Ketua Umum
Wakil Ketua Umum
Ketua I,II,III, dan IV
Sekretaris Jenderal
Wakil Sekretaris jenderal
Bendahara
Wakil Bendahara
Korbid Bidang-bidang
3. Pengurus harian terdiri dari Ketua Umum, Wakil Ketua Umum, Sekjen, Wasekjen, Bendahara, Wabendahara
4. Pengurus Lembaga Terdiri atas Pengurus harian, Koordinator Bidang, Ketua Lembaga dan komite
5. Pengurus Pleno terdiri dari Dewan Pertimbangan, Pengurus Lengkap dan ketua umum badan otonom

Pasal 16

Susunan Kepengurusan DPW dan DPC disesuaikan dengan tingkat kebutuhan dan ketersediaan personilnya

Pasal 17
Syarat Menjadi Pengurus

1. Aktif menjadi anggota AIPKI
2. Tidak menjadi pengurus organisasi / lembaga lain yang mengganggu / merugikan AIPKI
3. Menyatakan kesediaannya secara tertulis

Pasal 18
Pemilihan dan penetapan pengurus

1. Ketua Umum DPP dipilih secara langsung Oleh Musyawarah Besar atau musyawaran besar luar biasa
2. Ketua DPW dipilih langsung oleh Musda atau musdalub
3. Ketua DPC dipilih secara langsung oleh muscab atau muscablub
4. Pengisian susunan personalia pengurus yang lain dilakukan oleh formatur

BAB V
Pengisian jabatan antar waktu
Pasal 19

1. Apabila terjadi kekosongan jabatan ketua umum maka wakil ketua umum menjadi pejabat ketua umum
2. Apabila terjadi kekosongan jabatan ketua umum maka ketua umum menunjuk salah seorang ketua menjadi Pejabat wakil ketua umum
3. Apabila terjadi kekosongan jabatan Ketua, Sekretaris jenderal, Wakil Sekretaris jenderal, bendahara, wakil bendahara ketua lembaga dan ketua komite, maka pengisian jabatan yang kosong tersebut ditetapkan melalui rapat pleno DPP

BAB VI
RANGKAP JABATAN
Pasal 20

1. Jabatan Pengurus harian AIPKI tidak dapat dirangkap dengan jabatan pengurus harian pada organisasi atau lembaga lain yang dapat menimbulkan konflik kepentingan
2. Jabatan Pengurus Harian AIPKI tidak dapat dirangkap dengan jabatan lain didalam organisasi AIPKI (lembaga komite atau badan otonom) yang dapat menimbulkan tumpang tindih dan menghilangkan mekanisme control serta chek dan recheck

BAB VII
TUGAS DAN WEWENANG PENGURUS
Pasal 21

1. Dewan Pembina adalah lembaga pemerintah atau swasta yang terdapat ditingkat pusat, propinsi atau kabupaten/kota yang karena kewajibannya melakukan pembinaan kepada AIPKI sehingga dapat berjalan sebagaimana mestinya
2. Dewan Pertimbangan adalah tokoh ditingkat pusat, propinsi dan kabupaten/kota yang dengan penuh keikhlasan dan tanggung jawab telah memberikan dedikasi, pengabdian dan loyalitasnya kepada AIPKI dan bertugas memberikan nasehat kepada dewan pengurus menurut tingkatannya baik diminta atau tidak
3. Dewan pengurus adalah perorangan yang dipilih dalam musyawarah dan mewakili instruktur untuk menjalankan organisasi AIPKI di tingkat pusat, propinsi dan kabupaten/kota dan bertugas
Menentukan arah kebijakan AIPKI dalam melakukan usaha dan tindakan untuk mencapai tujuan AIPKI
Memimpin jalannya organisasi sehari-hari sesuai dengan kebijakan yang ditentukan oleh AD & ART
Melaksanakan program AIPKI
Membina dan mengawasi kegiatan semua perangkat organisasi yang ada dibawahnya
4. Pembagian tugas di antara anggota pengurus diatur dalam peraturan Tata kerja organisasi

BAB VIII
KEWAJIBAN DAN HAK PENGURUS
Pasal 22

1. Pengurus berkewajiban
a. Menjaga dan menjalankan amanat organisasi
b. Menjaga keutuhan organisasi kedalam maupun keluar
c. Mematuhi ketentuanketentuan organisasi
2. Pengurus berhak
a. Membuat kebijak, keputusan dan peraturan organisasi sepanjang tidak bertentangan dengan Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga atau keputusan pengurus AIPKI yang lebih tinggi
b. Memberikan saran atau koreksi kepada pengurus setingkat lebih tinggi, dengan tujuan dan cara yang baik
c. Memberikan motifasi dan dorongan kepada Lembaga, Komite dan Badan Otonom untuk meningkatkan kinerjanya

BAB IX
PERMUSYAWARATAN BESAR
Pasal 23
Musyawarah Besar

1. Musyawarah Besar adalah Instansi permusyawaratan tertinggi didalam organisasi AIPKI, diselenggarakan oleh DPP AIPKI, sekali dalam 3 (tiga) tahun
2. Musyawarah Besar dipimpin oleh DPP AIPKI
3. Musyawarah Besar dihadiri oleh DPP, DPW, DPC, dan Instruktur Anggota AIPKI
4. Musyawarah Besar adalah syah apabila dihadiri oleh 2/3 dari jumlah anggota terdaftar yang masih aktif keanggotaannya, atau 2/3 dari jumlah DPW dan DPC
5. Untuk menyelenggarakan munas DPP AIPKI membentuk panitia penyelenggara yang bertanggung jawab kepada DPP AIPKI
6. DPP AIPKI berkewajiban menyampaikan laporan pertanggung jawaban organisasi dalam Musyawarah Besar
7. DPP sebagai lembaga, DPW, DPC dan instruktur yang hadir, masing-masing mempunya hak 1 (satu) suara

Pasal 24
Musyawarah Besar Luar Biasa

Musyawarah Besar Luar Biasa Sebagaimana dimaksud pasal 15 ayat (1) butir (b) Anggaran Dasar dapat diselenggarakan dengan ketentuan :
a. Untuk menyelesaikan masalah-masalah mengenai keberadaan organisasi AIPKI yang sangat mendesak sehingga mengancam kelangsungan hidup organisasi
b. Penyelesaian masalah-masalah dimaksud butir (a) tak dapat diselesaikan dalam permusyawaratan lain
c. Atas dasar keputusan rapat pleno DPP dan rekomendasi Rapat Kerja Pusat
d. Musayawarah besar luar biasa dapat juga diselenggarakan atas permintaan sekurang-kurangnya separoh dai jumlah instruktur anggota

Pasal 25
Rapat Kerja Pusat

1. Rapat Kerja Pusat diadakan Minimal 1 (satu) kali dalam 1 (satu) periode kepengurusan untuk mengadakan evaluasi terhadap program kerja sebelumnya dan menetapkan pelaksanaan program kerja selanjutnya
2. Rapat Kerja Pusat dihadiri oleh Pengurus pleno DPP dan Utusan DPW

BAB X
MUSYAWARAH TINGKAT WILAYAH
Pasal 26
Musyawarah Wilayah

1. Musyawarah Wilayah adalah Lembaga Permusyawaratan tertinggi untuk tingkat wilayah dihadiri oleh DPW dan utusan DPC serta instruktur terdaftar yang masih aktif keanggotaannya yang berada diwilayahnya
2. Musyawarah wilayah diselenggarakan sekali dalam 3 (tiga) tahun
3. Musyawarah Wilayah diselenggarakan atas undangan DPW atau atas permintaan sekurang-kurangnya separoh jumlah cabang yang ada didaerahnya
4. Musyawarah Wilayah membicarakan pertanggung jawaban DPW, menyusun rencana kerja 3 (tiga) tahun dan memilih DPW yang baru
5. Musyawarah Wilayah adalah sah apabila dihadiri oleh lebih dari separoh jumlah cabang didaerahnya, dalam pengambilan keputusan DPW sebagai lembaga dan tiap-tiap cabang serta instruktur yang hadir mempunyai hak 1 (satu) suara

Pasal 27
Rapat kerja Wilayah

1. Rapat kerja wilayah diselenggarakan oleh DPW sekurang-kurangnya 1 (satu) kali dalam 1 (satu) periode kepengurusan dan dihadiri oleh pengurus Pleno DPW serta utusan DPC didaerahnya
2. Rapat kerja wilayah membicarakan pelaksanaan keputusan-keputusan muswil
3. Dalam Rapat kerja wilayah tidak diadakan pemilihan pengurus baru

BAB XI
PERMUSYAWARATAN TINGKAT CABANG
Pasal 28

Musyawarah Cabang
1. Musyawarah Cabang adalah Lembaga permusyawaratan tertinggi untuk tingkat cabang dihadiri oleh DPC dan instruktur terdaftar yang masih aktif keanggotaannya
2. Musyawarah Cabang diadakan atas undangan DPC atau atas permintaan sekurang-kurangnya separoh dari jumlah anggota terdaftar yang masih aktif keanggotaannya
3. Musyawarah Cabang membicarakan pertanggung jawaban DPC menyusun rencana kerja 3 (tiga) tahun dan memilih DPC yang baru
4. Musyarah cabang adalah sah apabila dihadiri oleh lebih dari separuh jumlah instruktur terdaftar yang masih aktif keanggotaannya, yang ada didaerahnya, dan dalam pengambilan keputusan DPC sebagai lembaga dan tiap-tiap instruktur yang hadir mempunyai hak 1 (satu) suara

Pasal 29
Rapat Kerja Cabang

1. Rapat kerja cabang diselenggarakan oleh DPC sekurang-kurangnya 1 (satu) kali dalam 1 (satu) periode kepengurusan dan dihadiri oleh pengurus Pleno DPC Serta Instruktur di daerahnya
2. Rapat kerja cabang membicarakan pelaksanaan keputusan-keputusan Muscab
3. Dalam Rapat kerja cabang tidak diadakan pemilihan pengurus baru

BAB XII
KEUANGAN DAN KEKAYAAN
Pasal 30

Uang iuran dan Penerimaan keuangan lainnya yang diterima dari anggota AIPKI digunakan untuk membiayai kegiatan organisasi


Pasal 31

Dalam Laporan Pertanggung jawaban DPP, DPW atau DPC kepada Mubes/Mubeslub, Muswil atau Muscab dimuat pula pertanggung jawaban keuangan dan inventaris

Pasal 32

Kekayaan AIPKI yang berbentuk tanah, bangunan, Kendaraan dan barang-barang inventaris lainnya tidak dapat dialihkan hak kepemilikannya kepadapihak lain kecuali atas persetujuan DPP




BAB XIII
KETENTUAN PENUTUP
Pasal 33

Segala sesuatu yang belum diatur dalam anggaran rumah tangga ini ditetapkan lebih lanjut oleh DPP AIPKI
Anggaran Rumah Tangga ini hanya dapat diubah oleh Mubes/Mubeslub

Ditetapkan di Jakarta
Pada Tanggal 23 April 2006


Mengetahui,
Andy Shabet Ikrok.AZ
Ketua Umum Sekretaris
DPP AIPKI DPP AIPKI














PROGRAM KERJA DAN REKOMENDASI
ASOSIASI INSTRUKTUR PELATIHAN DAN KURSUS INDONESIA


I. Pendahuluan
Era reformasi yang dijalani oleh masyarakat dan bangsa Indonesia sejak tahun 1998 yang lalu, belum dapat menunjukan perubahan yang signifikan dalam kehidupan berbangsa dan bernegara, terutama yang terkait langsung dengan kesejahteraan rakyat
Asosiasi Instruktur didirikan dengan maksud agar menjadi wadah untuk menampung aspirasi dan Sumber peningkatan kwalitas instruktur yang ada oleh sebab itu maka dalam Mubes AIPKI ini Perlu dirumuskan rancangan program yang berorientasi pada azas manfaat bagi setiap stake holder Asosiasi sehingga program kerja ini sepenuhnya mengacu kepada hasil musyawarah
Agar tujuan dan target program kerja ini dapat tercapai dengan sebaik-baiknya maka diperlukan strategi pelaksanaan yang mencerminkan satuan waktu pelaksanaannya sehingga program kerja tersebut dapat dievaluasi dengan menggunakan indicator yang dapat dipertanggung jawabkan program kerja tersebut dikelompokan menjadi program jangka pendek dan program jangka panjang
II. Garis besar Program
A. Program Pengembangan Organisasi
B. Program Pengembangan dan kwalitas SDM
C. Program Pengembangan Jaringan Asosiasi
Program Pengembangan Organisasi
Jangka Pendek
1. Membentuk data Base Instruktur
2. Melaporkan registrasi Instruktur di instansi ketenagakerjan baik daerah maupun pusat
3. Melakukan penelitian dan pengembangan dengan menyesuaikan standar latihan dan standar kerja sesuai dengan kebutuhan user
4. Membentuk badan hukum
Jangka Panjang
1. Membentuk pengurus DPW dan DPC
2. Melakukan konsolidasi Organisasi
Program peningkatan SDM instruktur
Jangka pendek
1. Mengadakan kerja sama dengan lembaga terkait yang berhubungan dengan pelatihan
2. Mencari sumberdana yang berkaitan dengan biaya pelatihan untuk peningkatan SDM instruktur
3. Meningkatkan kerja sama baik dengan pemerintah maupun organisasi swasta sebagai upaya peningkatan kualitas instruktur
Jangka Panjang
1. Melaksanakan pelatihan-pelatihan yang mengarah kepada spesialisasi skill
2. Memberikan perlindungan dan Advokasi Instruktur
3. Mengupayakan peningkatan kesejahte raan Instruktur
Program Peningkatan Jaringan AIPKI
Jangka Panjang
1. Menjalin kerja sama dengan pemda oleh masing-masing DPW
2. Peningkatan peran Aktif AIPKI secara nasional maupun internasional sebagai upaya kemitraan menuju kesetaraan kwalitas pelatihan dengan luar negeri
III. Rekomendasi
Sehubungan dengan rancangan program AIPKI tersebut di atas dan agar program tersebut dapat diimplementasikan dengan sebaik-baiknya, maka peserta Mubes kali ini menyampaikan rekomendasi sebagai berikut :
1. Kepada pihak pemerintah diharapkan agar menjalankan agar menjalankan tugas dan fungsi pokok dengan sebaik-baiknya, terutama fungsi sebagai regulator dan fasilitator bagi pelaksanaan program Pelatihan dan kursus Instruktur
Pemerintah juga diharapkan dapat membuat kebijakan yang komprehensif dan berorientasi kepada perlindungan dan pelayanan hak-hak rakyat sipil. Semangat menciptakan pemerintahan yang bersih (clean govermance) dan berwibawa sebagaimana dicanangkan oleh pemerintahan cabinet Indonesia bersatu harus tercermin dalam seluruh pikiran, sikap dan tindakan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.
2. Kepada Instruktur, peserta Mubes mengharapkan agar terus menerus menunjukan komitmen dan dedikasinya bagi terciptanya kualitas Instruktur yang dicita-citakan. Mangembangkan wawasan intelektual dan kemampuan manajerialnya. Para Instruktur sebagai anggota AIPKI diharapkan pula untuk berperan aktif dalam mendorong tumbuh kembangnya organisasi, sekaligus mengkritisi setiap langkah dan tindakan para pengurus AIPKI di berbagai tingkatan.
3. Para pengurus AIPKIdiharapkan dapat menjalankan roda organisasi dengan sebagik-baiknya, berpedoman teguh pada AD / ART dan keputusan musyawarah besar, serta harus mengutamakan kepentingan organisasi di atas kepentingan pribadi atau kelompok. Pengurus AIPKI Periode ini diharapkan dapat memberikan keteladanan dalam berfikir, bersikap dan bertindak bagi para anggota, sekaligus diharapkan dapat mengembangkan sikap pelayanan yang optimal kepada seluruh anggota asosiasi tanpa mengenal diskriminasi.
Demikian rancangan program dan rekomendasi Mubes AIPKI untuk menjadi bahan musyawarah dan menjadi ketetapan asosiasi.

Ditetapkan di : Jakarta
Pada tanggal : 23 April 2006

Mengetahui,
Andy Shabet Ikrok.AZ
Ketua Umum Sekretaris
DPP AIPKI DPP AIPKI

"1 Roof Net Sys"


Problematika Pelatihan

RISALAH PROBLEMATIKA PELATIHAN TENAGA KERJA INDONESIA


Pendahuluan
Kualitas tenaga Kerja Indonesia yang ditempatkan di luar negeri masih sanggat rendah dibandingkan dengan tenaga kerja Negara lain, untuk itu kualitas tenaga kerja kita harus ditingkatkan agar mampu bersaing dan dapat mengakses kesempatan kerja yang ada. Kurangnya kualitas tenaga kerja menjadikan mereka tidak memiliki daya tawar, mudah di tipu, kurang mampu melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan baik serta kurang mandiri dan sebagainya.
Peningkatan kualitas pekerja dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan yang berbasis kompetensi. Menurut Natalis Pigay dalam bukunya Migrasi Tenaga Kerja International, ada tiga jenis kompetensi yang harus menjadi kandungan kurikulum diklat pekerja migran yaitu :
Kompetensi spritual.
Kompetensi spritual untuk membangun sikap mental dan etos kerja yang kuat.
Kompetensi sosial
Kompetensi sosial untuk menjadikan mereka mampu bergaul dan berkomunikasi dengan baik serta cepat beradaptasi dan menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja
Kompetensi Teknis
Kompetensi Teknis merupakan kompetensi yang sesuai dengan bidangnya agar mereka dapat melakukan pekerjaannya dengan baik dan terhindar dari kecelakaan kerja.
Pendidikan Pelatihan di lembaga pelatihan kerja dilakukan secara intensif dan konprohensif dengan manajemen kendali matu yang efektif dan efesien, untuk itu Balai Latihan Kerja jangan lagi dijadikan syarat formal dan hanya ada dalam struktur manajemen perusahaan penempatan belaka, Balai Latihan kerja harus benar-benar berfungsi sebagai tempat pelatihan dan pendidikan yang benar dan agar mampu menghasilkan skill pekerja yang kompeten dan memiliki integritas tinggi.

Fakta Lapangan Pelatihan CTKI
Pelaksanaan pelatihan bagi Calon Tenaga Kerja Indonesia (CTKI) yang dilakukan oleh Balai Latihan Kerja Luar Negeri (BLK-LN) tidak berjalan sebagaimana mestinya, dalam pengertian lain proses pelatihan masih sangat jauh dari apa yang diharapkan. Banyak ketimpangan yang terjadi dipelatihan, sehingga sangat sulit bagi pemerintah untuk memenuhi target penempatan CTKI yang sering didengungkan pada tahun 2006 sebanyak 1.000.000 TKI, dan upaya meminimalisir angka kegagalan kerja bagi TKI di waktu penempatan.
Saat ini Balai Latihan Kerja belum berfungsi seperti satu lembaga pelatihan yang profesional melainkan,masih berfungsi sebagai agen untuk penerbitan Sertifikat Uji Kompetensi, dan kondisi ini sebagai akibat dari lahirnya 3 (tiga) Lembaga Uji Kompetensi Swasta yang menerima lisensi dari Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP)dan masih tidak ada fungsi lain sertifikat kompetensi yang dikeluarkan selain berfungsi sebagai pemenuhan syarat adminisrasi untuk melakukan proses penempatan CTKI.

Faktor yang Mempengaruhi
Menurut pengamatan kami dari Asosiasi Instruktur Pelatihan dan Kursus Indonesia (AIPKI) terjadinya ketidak singkronan pola pelatihan dan Uji Kompetensi Kerja bagi CTKI disebabkan berbagai faktor diantaranya :
Materi pelatihan yang tidak jelas
Materi pelatihan saat ini masih mengadopsi pola pelatihan kerja dari negara lain yang dipaksakan untuk diterapkan di Negara kita. Sehingga banyak muatan materi yang tidak sesuai dengan tujuan pelatihan dan kurang sesuai dengan keinginan pasar kerja di luar negeri.
Lahirnya 3 (tiga) Lembaga Uji Kompetensi TKI
Dengan diberikannya 3 (tiga) lembaga yang menerima lisensi dari BNSP berakibat buruk bagi peningkatan kualitas CTKI yang akan di tempatkan keluar negeri khususnya bagi CTKI sektor Penata Laksana Rumah Tangga (PLRT) karena dengan tiga lembaga uji kompetensi terjadi perebutan pasar sehingga melahirkan persaingan usaha tidak sehat. Kondisi yang ada saat ini ketiga lembaga uji tidak menerapkan pola uji kompetensi yang sesungguhnya, dan hanya memperhitungkan untung rugi dari pelaksanaan uji itu sendiri. Sehingga pelaksanaan uji kompetensi sudah menjadi lahan bisnis dan CTKI sudah dijadikan obyek bisnis semata.
Pelaksanaan Pelatihan yang tidak Terarah
Pola pelatihan saat ini masih terbagi 2 (dua) dimana pelatihan kerja dan bahasa negara tujuan dilaksanakan oleh pihak swasta (PJTKI) sementara disisi lain pemerintah melalui Depnakertran masih melakukan Pelatihan (PAP), sehingga pola pelatihan yang dilakukan di BLK-LN sering tidak seirama dengan PAP yang dilakukan oleh Depnakertrans.

Penyelesaian Masalah
Untuk itulah kami dari Asosiasi Instruktur Pelatihan dan Kursus Indonesia menawarkan diri untuk menjadi mitra kerja pemerintah dalam pengembangan system pelatihan pra penempatan Calon Tenaga Kerja Indonesia yang akan di tempatkan ke luar Negeri.
Untuk itu kami siap bekerja bersama dengan pemerintah untuk melakukan penataan system pelatihan dan pelaksanaan Uji Kompetensi bagi para TKI yang sering disebut sebagai Pahlawan Devisa Negara.
Untuk itu dalam kesempatan ini AIPKI menawarkan beberapa hal untuk perbaikan pola/system pelatihan CTKI :
A. Sinkronisasi Materi Pelatihan di BLK-LN dengan kebutuhan pasar kerja luar negeri (pengguna jasa).
B. Memberikan pembinaan secara intensif kepada instruktur pelatihan dengan melakukan pelatihan-pelatihan secara berkala dan sesuai sasaran.
C. Menata ulang system pelaksanaan Uji Kompetensi serta melakukan evaluasi keberadaan lembaga uji kompetensi yang ada sekarang.

Besar harapan kami Anda yang mempunyai kepedulian terhadap anak bangsa ini meluangkan waktu untuk bertukar pikiran untuk terwujudnya kualitas Tenaga Kerja Indonesia yang baik.dan terciptanya suatu format proses penempatan maupun pra penempatan yang terarah.

Demikianlah risalah ini kami sampaikan atas perhatian dan kerja samanya yang luar biasa baik kami ucapkan terima kasih.

Instruktur AMT

DASAR PEMIKIRAN

Besar kemungkinan akibat dari globalisasi di dalam perdagangan akan terjadi Pembagian Kerja baik di Negara maju, Negara yang sedang berkembang,maupun yang belum berkembang, dalam hal ini akan terjadi peluang Relokasi Industri untuk mengantisipasi relokasi industri tersebut inilah Asosiasi ini didirikan karena system ketenagakerjaan secara globalisasi di negara-negara maju menekankan Peningkatan SDM TKI di negara-negara yang sedang berkembang dan Negara-negara yang belum berkembang dari hulu sampai ke hilir sektor ketenagakerjaan sehingga diharapkan dari SDM TKI yang berkualitas akan lebih produktif agar bisa menciptakan Usaha Kecil Menengah (UKM). Dari berkembangnya produktivitas UKM tentunya akan menciptakan lapangan kerja baru bagi pengangguran sehingga pertumbuhan ekonomi dan peluang kerja berjalan secara harmonis seperti yang diungkapkan oleh Organisasi Tenaga Kerja Internasional (ILO) bahwa setiap 1 persen pertumbuhan ekonomi dapat menyerap peluang kerja sebesar sekitar 400.000 pekerja dengan jumlah populasi penduduk Indonesia kurang lebih 210.000.000 orang, dan dengan perhitungan ini keharmonisan akan terjadi apabila pertumbuhan ekonomi Indonesia bisa mencapai angka 8 persen agar bisa menyerap peluang kerja sebanyak kurang lebih 3.000.200 TKI pertahunnya. Untuk lebih meningkatkan motivasin dan produktivitas SDM TKI diperlukan Instruktur TKI yang berkompeten dalam bidangnya yang bisa memotivasi CTKI agar lebih berprestasi dalam bidang masing-masing sehingga bisa bersaing dengan pasar global. Dengan Sumber Daya Alam (SDA) yang melimpah ruah dan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas dengan produktivitas tinggi akan membawa Indonesia sebagai negara yang sedang berkembang bisa bersaing dengan Negara-negara berkembang lainnya walaupun bersaing dengan Negara-negara maju sekalipun, dan tanpa SDM TKI yang bisa memanfaatkan SDA yang melimpah ruah ini diseluruh sektor ketenagakerjaan Negara Republik Indonesia yang kita cintai ini tidak akan bisa bersaing di pasar global sehingga kita sebagai Bangsa Indonesia tidak bisa menjadi pemimpin di negeri sendiri,SDM TKI yang rendah hanya membawa kita kedalam jurang kemiskinan dan kesengsaraan dimana kita hanya menjadi budak di Negeri sendiri.

KETUA UMUM
DPP AIPKI
Andy Shabet